Competencias “comportamentales”

A la hora de definir el perfil del colaborador que la empresa busca, la actitud tiene igual o mayor peso que la aptitud. Esta realidad, cada vez más subrayada, obliga a las empresas y a los colaboradores a realizar una suerte de introspección permanente para -del mismo modo que se afinan las capacidades y habilidades técnicas – desarrollar las cualidades que forjan el desempeño actitudinal.

Al mismo tiempo que abunda la oferta de talleres, especializaciones, posgrados, cursos, seminarios y otros medios de capacitación específica para desarrollar un área determinada o bien desempeñarse en la misma, las organizaciones siguen encontrando que hay aún una brecha grande entre el perfil buscado y el que se encuentra. Es por esto que son muchas las organizaciones que optan por ofrecer a su público interno una permanente y continua capacitación, apostando a que es este el camino correcto para formar un plantel apto y de intachable formación técnica.

Pero la “habilidad” de un colaborador, si bien es clave, no puede ser el único aspecto a observar cuando se examina su potencial dentro de la empresa. Es por este motivo que cada vez llama más a la atención de las empresas la necesidad de encontrar con personas adecuadas no tanto técnicamente sino actitudinalmente hablando; hallar la suma de capacidades que las hacen idóneas para el cargo.

Competencias vs. Capacidad

Las competencias son características que permiten a alguien realizar una gestión, ocupar una posición determinada, o se refieren a cómo se desenvolverá en un determinado escenario. La capacidad está relacionada a su potencial, cómo desarrolla dichas competencias y “exprime el jugo de las experiencias” para un mejor desempeño.

Es más común encontrar referencias tanto de las competencias como de las capacidades a la hora de hablar de aptitudes, pero lo cierto es que también aparecen cuando uno se refiere a la actitud, ya que, así como mencionamos que los conocimientos técnicos pueden ser adquiridos, del mismo modo las competencias vinculadas al comportamiento pueden ser aprendidas.

Entonces, competencias comportamentales serían aquellas vinculadas a la habilidad de delegar, de dirigir, de adaptación al cambio, de trabajar en equipos, etc. Por su parte, las capacidades serán fortalecidas en la medida en que estas competencias sean ejercitadas.

En recuadro: Ejemplos de competencias técnicas es el conocimiento de distintas lenguas, habilidad para el cálculo o para la programación… mientras que las de comportamiento hablan más bien de iniciativa, saber negociar, delegar, sintetizar, discernir, etc.

El peso de la actitud

Si una persona que sabe decir “puedo” es la misma que dirá “no quiero”, ¿qué aporta a la empresa? No hay que perder esto de vista, y no hay que sobrevalorar la aptitud por encima de la actitud. Es mucho más fácil, rápido e incluso rentable enseñar una habilidad técnica que actitudinal, aunque incluso esta segunda sea nada más que una pequeña semilla que aún deba ser tratada y trabajada.

Rasgos esenciales

Autonomía, liderazgo, saber escuchar, poder trabajar en equipos o dirigir equipos, son rasgos comunes que suelen buscar las empresas. Pero no puede hablarse de rasgos esenciales generales, ya que cada empresa debe realizar una radiografía de sí misma, de su constitución, de su visión, de su estrategia y su plan de negocio, para determinar qué aspectos de comportamiento necesitará. No solo determinarlos, porque no basta con conocerlos, sino realizar la suficiente examinación a la hora de una nueva reclutación. Posteriormente, sería deseable una constante formación para que las personas perfeccionen estas competencias comportamentales hasta alcanzar un mayor potencial de su capacidad, que es el grado buscado por la empresa.

¿Qué conviene?

Las empresas que responden ante accionistas saben que no son ONG: necesitan rentabilidad. Al término del año, el directorio exigirá cuentas de sus acciones. Quizás por esto es que se sientan más tentadas a buscar quienes, por el perfil de aptitud, aparenten arrojar resultados más rápidamente. No obstante, para cualquier empresa es fundamental que el capital humano esté empapado de la cultura organizacional, que es lo que hará que los resultados sean sostenibles en el tiempo, aunque quizás no sean rápidos.

Para esto, es imprescindible que las empresas sigan dando un mayor peso en la balanza a la actitud de los colaboradores. De la misma manera, al mismo tiempo que invierte en capaciones orientadas a lo técnico, han de hacer lugar a la formación de las competencias comportamentales que considere como clave para la obtención de objetivos que respondan a la estrategia empresarial.

Las organizaciones que así lo hagan descubrirán que las acciones tendrán un mejor y mayor impacto, porque este será sostenible en el largo plazo.

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